L’épargne salariale et retraite collective d’entreprise s’installe au fil des ans pour atteindre 188 milliards d’euros à fin 2023, selon l’Association française de la gestion financière (AFG). Ses différents dispositifs – intéressement, participation, abondement – et enveloppes – plan d’épargne entreprise (PEE), plan d’épargne retraite collectif (Percol) – bénéficient ainsi à plus de 12 millions de salariés. Et si les grandes entreprises sont nettement mieux équipées que les petites, l’AFG note une diffusion croissante de l’épargne salariale dans les TPE.
Nombre de dirigeants de ces structures ont compris les atouts de ces dispositifs, tant pour attirer, motiver et fidéliser leurs salariés que pour se bâtir un patrimoine personnel dans des conditions avantageuses. Pour les sociétés de moins de 50 salariés, les retenues sociales et fiscales sont on ne peut plus légères : les sommes versées sont exonérées de forfait social côté entreprise, et elles ne sont soumises qu’à 9,7 % de CSG et CRDS côté bénéficiaire. Si elles sont placées, elles sont aussi exonérées d’impôt sur le revenu. “Elles sont en outre déductibles de l’impôt sur les sociétés, ce qui permet au chef d’entreprise d’améliorer son épargne personnelle, au même titre que le salarié, tout en réduisant, en plus, le frottement fiscal à titre professionnel”, souligne Bruno Lourenço, directeur commercial pour la région Ile-de-France chez Eres.
Ouvert au chef d’entreprise, à une condition
Le dirigeant est, en effet, éligible aux dispositifs d’épargne salariale et bénéficie des mêmes avantages que ses salariés, même s’il n’a pas de contrat de travail. “La seule condition préalable à respecter, c’est d’avoir au moins un salarié dans l’entreprise en plus de lui s’il bénéficie d’un contrat de travail”, précise François Dillemann, directeur commercial épargne de Malakoff Humanis Epsens.
Plusieurs options s’ouvrent alors. Pour commencer, “il faut absolument mettre en place un PEE, un PER, ou les deux, pour profiter à plein des avantages fiscaux et sociaux de l’épargne salariale”, recommande Charline Ballot, actuaire spécialisée en protection sociale au sein du cabinet Galea EPS Partenaires. Ensuite, il est possible de conclure un accord de participation ou d’intéressement aux résultats de l’entreprise, ou tout simplement de prévoir de l’abondement. Dans ce cas, l’entreprise vient compléter le versement volontaire du salarié. “L’abondement peut aller jusqu’à 300 % du versement réalisé, plafonné à 8 % du plafond annuel de la Sécurité sociale par an pour le PEE, et à 16 % de ce même plafond pour le Percol”, précise François Dillemann.
Deux écueils sont toutefois à éviter. Tout d’abord, “il faut définir le budget maximum qu’il est possible d’allouer afin de mettre en place les garde-fous nécessaires pour ne pas aller au-delà”, préconise Charline Ballot. L’abondement est souvent le premier outil mis en place car il impose un effort d’épargne de la part des salariés. “Ces derniers vont verser plus spontanément sur un PEE. Il est donc possible de prévoir un abondement différencié, avec une formule plus généreuse sur le Percol, bloqué jusqu’à la retraite”, souligne Bruno Lourenço.
L’intéressement, une formule très souple
Autre option : instaurer des paliers, avec un abondement plus généreux sur les premiers versements et qui se réduit ensuite. La période dans l’année pendant laquelle ceux-ci se déclenchent peut aussi être limitée à quelques mois, pour maîtriser le budget. “C’est généralement au quatrième trimestre, lorsque la visibilité sur les résultats de l’année commence à être plus forte, précise Bruno Lourenço. Sachant que les règles d’abondement peuvent être modifiées chaque année tant que rien n’a été versé.”
Un cran au-delà, optez pour un accord d’intéressement, très souple. La formule peut être calibrée au plus proche de l’activité de l’entreprise et prévoir l’atteinte d’objectifs spécifiques. Elle peut aussi être revue tous les ans. “Si vous avez prévu un intéressement modique et que les résultats sont meilleurs qu’espéré, sachez qu’il est possible de verser un supplément d’intéressement”, souligne Charline Ballot. Limitée à 20 % maximum de la masse salariale, la prime d’intéressement peut être versée proportionnellement aux salaires, ce qui favorise le dirigeant.
