Cualquier candidato a una oferta de empleo observa que, casi nunca aparece el salario o rango salarial ofrecido por la empresa, lo que lleva a innumerables sorpresas cuando en la entrevista se entera de que, tras un título para el puesto rimbombante, a veces en inglés, que impresionaría a cualquiera, tiene asociado un salario que pretenden ofrecer es similar al de un puesto de baja cualificación en cualquier empresa. El desconocimiento de la banda salarial del puesto es una de las principales bazas de negociación que tiene el reclutador para fijar un salario en la parte baja de la misma, pero lo más indignante es cuando ese empleado termina conociendo que sus compañeros de departamento tienen un salario mayor con las mismas funciones, aunque puede ocurrir todo lo contrario, que el recién incorporado aterrice con un salario muy superior al resto de compañeros.
La futura ley europea que entrará plenamente en vigor en junio de 2026, obligará a todas las empresas a publicar los salarios de sus trabajadores, lo cual promete ser una medida disruptiva en las relaciones laborales y la gestión de recursos humanos. Todo ello, en favor de la transparencia salarial en la lucha contra la desigualdad y las prácticas salariales abusivas, de modo que, el escrutinio público incentivará a las empresas a asegurar políticas salariales equitativas desde el principio, generando un clima de mayor confianza dentro de la empresa con un aumento de la satisfacción general. Así, muchos empleados dejarían de pensar que están infravalorados, traduciéndose en un aumento de la productividad, además de que, para las empresas que mejor paguen, sería un imán para atraer talento de alto nivel y reforzar reputación en un mercado tan competitivo.
Sin embargo, se auguran una serie de problemas para las compañías, desde las tensiones internas y conflictos laborales que pueden erosionar el trabajo en equipo, el aumento de los costes empresariales para implantar sistemas que garanticen el cumplimiento de la ley o bien converger en un proceso de estandarización salarial para evitar conflictos, lo que reduciría la flexibilidad necesaria para recompensar el rendimiento individual, dejando sin sentido la evaluación anual del desempeño. “Quid pro quo”, el problema aparece cuando forzamos la igualdad salarial, sin igual compromiso ni rendimiento, pues colectiviza a los trabajadores como si fuesen tornillos de una misma maquinaria, intercambiables entre sí.
Ahora bien, dicha transparencia debe ser manejada con extrema cautela para no generar un conflicto entre dos principios fundamentales de la UE, este de la transparencia y la privacidad individual, que incluye la protección de datos personales, imponiendo normativas muy estrictas sobre la recogida, uso y divulgación de los mismos. La publicación de salarios entra en contradicción con el derecho a la privacidad y publicarlos, especialmente en las empresas pequeñas y medianas, donde los empleados pueden ser fácilmente identificados, generaría un conflicto. Además, podría dar lugar a cierta discriminación o estigmatización para aquellos que ganen menos, pudiendo ser percibidos por el mercado como menos valiosos.
Hecha la ley, hecha la trampa pues, para que ambos principios funcionen en armonía, seguramente se implementarán regulaciones complementarias como puede ser la restricción de acceso a autoridades laborales o sindicatos de la empresa, evitando su divulgación pública general. También se podrían publicar bandas salariales o estadísticas agregadas por categoría y nivel de responsabilidad, sin comprometer la privacidad personal. Seguramente, las empresas podrán crear muchas más categorías y niveles profesionales, para poder justificar las diferencias salariales, pues si todos cobran lo mismo, los trabajadores más productivos terminarán desincentivados, lo que afectará al compromiso y la calidad del trabajo. Algo harán nuestros políticos porque son quienes menos interés tienen en que se conozcan los salarios de los cientos de asesores y directivos en empresas públicas que se ponen a dedo.
En el contexto macroeconómico, esta medida podría tener efectos contradictorios ya que, podría promover una mayor equidad salarial, rendimiento y lealtad de los empleados, pero podría generar una mayor frustración y tensiones internas si no se justifican adecuadamente las diferencias salariales. La obligatoriedad de publicar los salarios es una herramienta que tiene el potencial de corregir desigualdades salariales sistémicas y fomentar un entorno de trabajo más justo, pero para que sea efectiva, deberá ir acompañada de directrices claras sobre cómo las empresas deben manejar estas nuevas exigencias y cómo garantizar que los empleados y los sindicatos comprendan las razones detrás de las diferencias salariales.
En última instancia, el éxito de la ley dependerá de cómo se gestione su implementación, y de si las empresas y los gobiernos pueden encontrar un equilibrio entre la transparencia, la justicia y la flexibilidad en el lugar de trabajo. Sea como sea, esperemos que sirva para mejorar los salarios en España, porque lo barato, sale caro, y quien paga mal, paga dos veces, pues un bajo salario y desigual, lleva a una alta rotación, baja productividad, desmotivación, escaso compromiso y baja calidad.
