Cette année, l’index égalité femmes/hommes souffle sa cinquième bougie. Et l’on peut d’ores et déjà affirmer que le bilan est mitigé. L’outil qui sert à mesurer les inégalités entre les sexes au sein d’une l’entreprise “n’a pas rempli toutes ses promesses”, reconnaît le Haut Conseil à l’Egalité (HCE) dans un rapport publié ce jeudi 7 mars.
D’après l’instance indépendante, l’indice que l’on surnomme “Index Pénicaud” du nom de la ministre du Travail d’alors, Muriel Pénicaud (2017-2020), présente plusieurs “inconvénients”. Au premier rang duquel, le périmètre limité de l’index, puisque “1 % seulement des entreprises (y) sont assujetties”. Par ailleurs, ce dernier est limité au principe d’égalité de rémunération à “postes équivalents”, et ne prend ainsi pas en compte “la sous-valorisation systématique des métiers féminisés”.
En outre, le rapport fait état d’une “méthodologie discutée”, qui ferait fi du facteur “temps partiel”. Ce, alors même que “près de 80 % des emplois à temps partiel sont occupés par des femmes”, souligne le Haut Conseil à l’Egalité. La non-prise en compte de la proportion des femmes parmi les plus bas salaires est également fortement contestée au sein du HCE.
De même que la notation plus que correcte de l’Hexagone, qui s’élève à 75 sur 100. Suffisant pour déclencher l’effet “bonne note” et ainsi laisser “penser que la question des inégalités salariales est résolue”, déplore le gendarme des inégalités.
Intégration des heures supplémentaire, primes…
Face à ces constats, le Haut Conseil à l’Egalité propose dans son rapport une série de mesures afin de corriger les carences de l’index. “Les forces et les faiblesses de cet outil ont été évaluées au regard tant de ses objectifs que de ses résultats, et des axes d’amélioration sont proposés”. Des recommandations classées en trois catégories : les pistes “consensuelles”, “majoritaires”, et “minoritaires” au sein du Haut Conseil à l’Egalité entre les femmes et les hommes.
L’instance consultative indépendante s’est par exemple prononcée à l’unanimité en faveur de l’intégration dans l’index d’un certain nombre de variables qui influent sur le calcul de la rémunération. À l’instar des heures supplémentaires et/ou complémentaires, des indemnités de logement ou de déplacement ou encore des primes.
Une meilleure prise en compte du congé maternité
L’idée d’appliquer à l’outil de mesure une méthode universelle fait également l’objet d’un consensus au sein du HCE. “Il est préconisé […] de ne pas adapter l’index aux profils des entreprises (selon le secteur d’activité)” afin de “conserver une méthode universelle qui convienne à tous les secteurs”, soulignent à l’unisson les membres du conseil.
La question du congé maternité, insuffisamment prise en compte jusqu’alors par l’index fait également partie des axes à améliorer. L’ensemble de ses membres souhaitent pour ce faire aligner l’index Pénicaud à la loi de 2006. Dans ses dispositions, le texte prévoit qu’au retour d’un congé maternité, la salariée bénéficie des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé.
Ecart entre deux promotions, montants moyens des augmentations…
En outre, la majorité des membres du Haut conseil à l’Egalité estiment qu’il serait intéressant d’intégrer à l’index de nouveaux indicateurs. Ainsi, pourquoi ne pas prendre en compte le temps partiel qui constitue “une des causes centrales des inégalités salariales entre les femmes et les hommes”, rappelle le HCE. Parmi les autres pistes envisagées, l’incorporation du calcul de l’écart de temps entre deux promotions selon le sexe du salarié, ainsi que du montant moyen des augmentations versées par individu.
A également recueilli une majorité d’avis favorables, l’idée de créer un “label transparence des rémunérations” pour les sociétés de moins de 100 salariés. Façon de récompenser les entreprises volontaires. À l’inverse, des mesures de rétorsion ont été validées par plus d’un membre du Haut conseil sur deux pour les mauvais élèves. Par exemple, les entreprises qui ne respectent pas le droit du travail.
L’indicateur prenant en compte les violences sexuelles rejeté
Toutefois, le Conseil s’est prononcé en défaveur de la divulgation des noms des entreprises ayant obtenu 0 à l’un des indicateurs de l’index plus de deux années de suite. De surcroît, l’instance refuse de renforcer l’obligation de renégociation de l’égalité salariale lorsque l’index est inférieur à une certaine note.
Il faut dire que parmi l’ensemble des propositions mises sur la table, nombreuses sont celles qui n’ont pas été adoptées. C’est le cas notamment de l’instauration d’un indicateur tenant compte des violences sexistes et sexuelles au travail. Ou encore de l’application d’une méthode permettant de prendre en compte les pénalités que la maternité fait peser sur la carrière d’une femme.
